Universidade Corporativa como funciona?

Desenvolvimento da Universidade Corporativa 

Uma pesquisa realizada por ocasião do Global University Week 2000 classificou o desenvolvimento das UC em três estágios: operacional, tático e estratégico.

A primeira fase, operacional, ocorre quando as atividades de capacitação, até então dispersas por toda a empresa, são reunidas em uma única estrutura, com o objetivo de estimular o treinamento e melhorar a eficiência, por meio da eliminação de redundâncias e redução de custos.

O segundo estágio, tático, inicia-se quando os conteúdos prioritários passam a ser definidos pela universidade corporativa, que se torna daí em diante, a principal captadora, mantenedora e disseminadora do conhecimento corporativo.

A intenção é alinhar os interesses individuais e os objetivos estratégicos da organização. 

Ou seja, o que realmente define como “corporativa” uma universidade empresarial é a sua estreita vinculação com as estratégias da organização.

O estágio estratégico, terceiro e mais avançado degrau, é finalmente alcançado quando educadores e aprendizes corporativos passam a atuar em projetos de pesquisa voltados para a inovação estratégica, gerando conhecimentos novos e relevantes, capazes de criar diferenciais competitivos.

Somente as UC que atingem este último patamar, merecem ser realmente chamadas de universidades corporativas.

Prioridades da Universidade Corporativa

Ainda de acordo com Eboli (1999), os bons resultados alcançados pelas Universidades Corporativas refletem-se no êxito das empresas mantenedoras, por meio de métodos educacionais modernos e que priorizem o desenvolvimento de conhecimentos, atitudes e habilidades, e não somente o conhecimento técnico e instrumental.

As UC têm o poder de gerar oportunidades para o aprendizado ativo e continuado, que contribua decisivamente para o alcance dos grandes objetivos empresariais.

BAYMA (2005, p.28) apresenta uma visão realística sobre o tema ao afirmar que a universidade corporativa é um modelo de gestão do desenvolvimento das competências das empresas, por intermédio do desenvolvimento do patrimônio humano.

Sua implantação, ao contrário do que muitos imaginam, é complexa. Sua operação requer uma profunda mudança na cultura da organização, sobretudo a gerencial.

[...] A partir dessa compreensão é possível, por exemplo, distinguir que um número relevante de entidades, autodenominadas universidades corporativas, não passam de um departamento de T&D com componentes modernos de TI, e não de educação.

Universidade Corporativa no Brasil

A disseminação das Universidades Corporativas no Brasil demonstra que grandes empresas como Ambev, Grupo Algar, Grupo Accor, Perdigão, Banco do Brasil, Caixa Econômica Federal, dentre outras, estão replicando para a área de educação corporativa as práticas bem-sucedidas de serviços, facilidade de acesso e tecnologia da informação.

Segundo Macedo (2001, p. 34-35), a transformação do departamento de T&D em Universidade Corporativa provoca significativa alteração de status, pois a área de formação evolui de uma mera estrutura de apoio operacional para o nível decisório estratégico.

As UC são vistas pelas empresas que as patrocinam como geradoras e impulsionadoras de negócios, razão pela qual é comum encontrá-las vinculadas diretamente à alta administração.

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Carlos Felipe

educacional.contato@hotmail.com

Referências

BAYMA, Fátima. Educação à Distância e Educação Corporativa. In BAYMA, Fátima (org). Educação Corporativa: desenvolvendo e gerenciando competências. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

EBOLI, Marisa. Educação Corporativa no Brasil: princípios de sucesso e melhores práticas. In BAYMA, Fátima (org). Educação Corporativa: desenvolvendo e gerenciando competências. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.

MACEDO, Ricardo Baiocchi de. Universidades Corporativas: proposição de um modelo conceitual. Dissertação de Mestrado. Brasília: FGV/EBAPE, 2001.