Gestão de Mudanças Organizacionais

Gestão de mudanças

Nas organizações contemporâneas, a necessidade de mudança é uma certeza e uma precondição para o sucesso. A tarefa do gestor moderno envolve guiar as organizações através de mudanças que sejam necessárias.

Vamos apresentar os conhecimentos necessário sobre o sucesso ou fracasso da implementação de mudanças planejadas, incluindo métodos para que o gestor se torne ele mesmo um agente de mudança dentro da organização.

Este artigo lida com um processo de mudança que se aplica não somente a gestores de alto nível hierárquico - que possuem recursos de autoridade para impor mudanças - mas também aos que se encontram em posições dentro da organização nas quais o desafio maior é o de implementar a mudança nas pessoas sem o uso do poder de coerção.

Nas últimas décadas elementos como; o trabalho colaborativo, o desenvolvimento tecnológico, as organizações orientadas a projetos e a competição acirrada, estão tornando o ambiente de negócios cada vez mais propenso a mudanças.

Liderança e os Mecanismos de Gestão

Há dois componentes muito importantes para uma empresa inovar e mudar: uma liderança que perceba o momento de mudar e que saiba mobilizar a empresa para mudar, e os mecanismos de gestão. 

Se a empresa tem mecanismos de gestão que viabilizam o processo de inovação, ela será uma empresa inovadora. Se não houver um processo para fazer as pessoas pensarem e refletirem sobre inovação, a empresa não terá inovação, apesar do discurso de inovar. 

Se a empresa tiver mecanismos de reconhecimento das pessoas que inovam, valorizando a inovação, ela vai inovar. Se não houver estes mecanismos, não adianta

As lideranças terão sempre papel fundamental em qualquer processo de mudança. "Um projeto de mudança organizacional não acontece da noite para o dia. Precisa de um tempo específico de implementação e geralmente enfrenta resistências dentro das empresas. 

Por isso, a gestão de mudança é tão necessária", afirma Marco Land, diretor de Novos Negócios da Dextera Consultoria. Ele acrescenta ainda que a gestão de mudança deve envolver "um conjunto de estruturas, processos, ferramentas e técnicas que ajudam indivíduos e equipes a se adaptarem ao novo. 

O suporte de uma metodologia focada em pessoas é essencial para garantir o engajamento dos colaboradores". E é ao líder que compete a responsabilidade de definir e implementar tudo isso.

Para Land, "a liderança precisa ser efetiva, pois ela é um fator de sucesso para a mudança organizacional. Os líderes organizacionais e locais precisam atuar em consonância para implementar a transformação da melhor forma possível".

Alex Born, professor e pesquisador da área de neurociência, acrescenta ainda a importância de o gestor saber compreender bem os impactos das mudanças sobre os colaboradores. 

Para ele, o medo pode ser um fator limitante, nesse caso. "Quase dois terços do nosso cérebro nos impulsionam ao medo, e toda mudança, em menor ou maior escala, provoca medo", afirma.

"Apesar de isso soar como algo totalmente negativo, o medo pode ser visto com um estímulo que, em meio à mudança, nos faz buscar algo, desperta a ambição para traçar novos objetivos. 

Logicamente, o medo também pode ser responsável por nos acovardar, nos tornar pouco suscetíveis a mudanças", acrescenta Born.

O Processo de Mudança

Levando em conta essas considerações, elencamos aqui 4 passos pontuais que devem ser considerados nos processos de mudança:

1 - Liderança: Defina gestores responsáveis por conduzir os processos de mudança em cada setor da empresa.

2 - Planejamento: Com os líderes reunidos, defina uma estratégia.

3 - Transparência: Jogue limpo com sua equipe e apresente o máximo de informações possível, permitindo que eles se planejem e avaliem suas posições no novo contexto que estará sendo desenhado.

4 - Gestão: Com um plano nas mãos e líderes preparados, administre cuidadosamente cada passo da mudança.

Não por acaso, John Kotter, professor da Harvard Business School, concebeu 8 passos fundamentais para uma gestão de mudanças eficaz nas organizações. Mesmo após duas décadas, os conceitos propostos pelo especialista ainda são extremamente úteis para os gestores que não querem se deixar intimidar pelas mudanças em seus empreendimentos.

Conheça os 8 passos para a gestão de mudanças:

Crie senso de urgência

Para que uma mudança possa acontecer efetivamente, o primeiro passo é envolver as pessoas que irão participar dela. 

Desde a alta administração, passando pelos funcionários e chegando a investidores e clientes. É preciso que todas as pessoas compreendam as razões da mudança, e a importância de agir imediatamente, para que a motivação possa ser despertada em cada uma delas.

Forme uma aliança poderosa

Outro passo fundamental é a identificação de funcionários e gestores que podem servir como agentes da mudança. Essas pessoas podem ser escolhidas não somente pelo cargo que ocupam, mas também por seu status, experiência no tema, ou até mesmo importância política. 

Na prática, eles poderão influenciar as pessoas de seu círculo durante o processo de mudança e ajudar a eliminar problemas antes mesmo que eles venham à tona.

Crie uma visão para a mudança

Assim como as empresas utilizam a visão de futuro para nortear equipes na busca pelos objetivos estratégicos do negócio, elas podem aproveitar a mesma ferramenta para os processos de mudança. 

Aqui, é preciso elaborar uma visão com os principais valores relacionados à mudança, de forma altamente concisa e objetiva, permitindo que todos compreendam de forma rápida o que precisará ser feito no dia a dia para se adequar à nova situação.

Invista na comunicação

O processo de mudança provavelmente irá competir pela atenção da equipe com muitas outras questões prioritárias na organização. 

Por isso, é fundamental direcionar esforços para que a visão da mudança seja devidamente comunicada nos diferentes níveis organizacionais para garantir seu aprendizado por todos da empresa.

Empodere toda a sua base

Alguns processos de mudança falham não somente pela falta de adesão das pessoas, mas também pelo despreparo da empresa na hora de virar a mesa. 

No 5º passo, Kotter propõe que as empresas se certifiquem de que as barreiras humanas, técnicas e normativas, sejam devidamente removidas para que as novas soluções possam ser abraçadas sem empecilhos.

Isso deve se dar através do empoderamento e envolvimento de toda a estrutura da empresa no processo de mudança.

Crie metas de curto prazo

As pessoas se sentem mais motivadas quando percebem algum progresso nas atividades que executam. 

Dessa forma, outro importante passo é a criação de metas e incentivos para as equipes no curto prazo, com o objetivo de comemorar os objetivos alcançados e dar recompensas para aqueles que agirem em favor da mudança.

Durante o planejamento da mudança, esse passo também diz respeito à priorização das iniciativas, cujos efeitos podem ser sentidos imediatamente, o que irá ajudar a provar como o processo pode ser benéfico para a organização.

Não diminua o ritmo

Ainda que os ganhos de curto prazo sejam atrativos num momento inicial, as mudanças verdadeiras levam certo tempo para serem totalmente absorvidas. 

Por isso, não perca o foco nas mudanças estruturais e mais profundas, pois somente elas serão capazes de trazer melhorias contínuas para os processos e projetos.

Torne mudança parte da cultura organizacional

Muito mais que passar por um período de mudança, Kotter prega que as empresas precisam incorporá-la no DNA do negócio. Essa iniciativa deve partir da liderança, por meio do reforço constante sobre quais as expectativas do novo cenário, mas também na sua incorporação nos sistemas formais, evitando que a nova realidade seja deixada de lado por força do hábito. 

Integrar mudança na cultura da empresa, vai preparar sua equipe para mudanças futuras. Cabe aos gestores fomentar um ambiente adequado para que as organizações atravessem processos de mudança sem problemas.

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Carlos Felipe

educacional.contato@gmail.com